Čo vidíme

Richard Barrett študoval oblasť ľudskej motivácie a zistil, že Maslowov model hierarchie potrieb je možné previesť na model siedmich úrovní vedomia. Pozorné štúdium ho priviedlo k presvedčeniu, že „nami vnímané potreby sú v skutočnosti odrazom nášho vedomia, a to, čo vedome alebo podvedome považujeme za hodnotou, sa odráža na úrovniach nášho vedomia, z ktorých operujeme“ (Barrett, R., From Maslow to Barrett, s. 1). To znamená, že naše správanie nie je určované priamo našimi potrebami, ale naším vnímaním a uvedomovaním si týchto potrieb. Ak sme napr. zaujatí prácou, svoje fyziologické potreby ľahko prehliadneme. 

Hlbšie štúdium ľudského vedomia ho podnietilo rozvinúť štádium sebaaktualizácie, ktoré zaviedol Maslow, do ďalších presne vymedzených úrovní. Porovnanie Maslowovej hierarchie potrieb a Barrettových siedmich úrovní vedomia znázorňuje nasledujúca schéma.

























Rozlišujúcim znakom modelu siedmich úrovní vnímavosti, resp. vedomia je jeho evolučná povaha. Tento model je rámcom, ktorý umožňuje chápať etapy v rozvoji vedomia indivíduí aj skupín. Model súčasne spája vnútorné dimenzie vedomia – našu vnútornú cestu poznávania seba samého, a vonkajšie dimenzie vedomia – postupnú expanziu vnímania našej identity vzhľadom na to, o koho a čo sa vo svojom živote staráme (Barrett, R., The Barrett Model, s. 1). Keď postupujeme jednotlivými úrovňami vedomia, vnímame rastúce vedomie nášho spojenia so svetom - jednotu so sebou, so svojou rodinou, svojou komunitou, organizáciou, pre ktorú pracujeme, s národom, ľudstvom a planétou, prípadne s celým tvorstvom. Naša identita sa rozširuje a stáva sa stále viac inkluzívnou.

Barrett urobil v Maslowovom modeli 3 zmeny a uspôsobil ho na meranie vedomia jednotlivcov a organizácií mapovaním ich hodnôt.

1. Preniesol pozornosť od potrieb k ich vedomiu (uvedomovaniu).
2. Rozvinul Maslowov koncept sebaaktualizácie do ďalších úrovní vedomia (transformácia, vnútorná kohézia, byť prínosom, služba).
3. Zaviedol nové označenie zodpovedajúce základným potrebám („vedomie prežitia“ a „vedomie vzťahov“).

Nakoniec, Barrett si všimol, že každá úroveň vedomia je charakterizovaná špecifickými hodnotami a správaním. Na základe toho, že sa človek prizná k svojim hodnotám, ktoré sú pre neho dôležité, môže "diagnostikovať" svoje vedomie. Podobne môže aj organizácia diagnostikovať svoje "vedomie" (oblasti, na ktoré sústreďuje pozornosť),  ak sa jej zamestnanci prihlásia k svojim hodnotám. Práve toto "vedomie" sa odráža v kultúre organizácie a je koreňom jej ťažkostí alebo úspechov. Tieto poznatky sú podkladom jednoduchej metodológie merania kultúry organizácie.

Ak je naše správanie určované naším vedomím a našimi hodnotami, potom kľúčom k úspechu organizácie je, keď vychádza pri budovaní svojej kultúry z osobných hodnôt zamestnancov. Každou organizáciou hýbu hodnoty. Rozhodujúcou otázkou je, či sú spoločné a žité, alebo nevedomé a nediskutované. Keď sa o hodnotách nehovorí, kultúra organizácie obyčajne odráža osobnosť vedúceho pracovníka alebo systému, ktorého je organizácia súčasťou.

Škola môže dobre plniť svoje poslanie len za predpokladu, že sa jej podarí dosiahnuť spoluprácu učiteľov, rodičov a žiakov. Spoločné hodnoty predstavujú základ úspešnej spolupráce. Vychádzať z hodnôt je pre školu dôležité nielen z hľadiska spôsobu jej práce, ale aj jej obsahu. Keďže mladí ľudia hľadajú životnú orientáciu, spoznanie a uvedomovanie si hodnôt v procese výchovy a vzdelávania má pre nich podstatne dôležitú úlohu. Téma hodnôt je natoľko osobná, že si vyžaduje atmosféru úcty, rešpeku a dôvery. Preto skutočný rozvoj školy je možný len tam, kde sa darí vytvárať kultúru dôvery medzi učiteľmi samotnými, učiteľmi a žiakmi, ale aj učiteľmi a rodičmi.